Betriebliche BerufsunfähigkeitsversicherungArbeitgeber bAV arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite - Voraussetzungen
Interessant wird es z.B. beim Arbeitgeberwechsel. Scheidet der Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, dann wird der Direktversicherungsvertrag in vielen Fällen beitragsfrei gestellt. Dies dürfte bei einer BU-Absicherung mit BU-Rentenleistung i.d.R. nicht sinnvoll sein, zumal völlig offen ist, ob aufgrund von verschlechterten Gesundheitsverhältnissen ein Neuvertrag überhaupt erhältlich ist.
Alternativ könnte der Vertrag auch privat weitergeführt werden, müsste dann allerdings aus dem versteuerten Nettoeinkommen finanziert werden und bliebe als bAV-Vertrag dem sozialversicherungsrechtlichen Verbeitragungszwang unterworfen.
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass bAV als Belohnung für Betriebstreue gezahlt wird. Scheidet der Mitarbeiter vorzeitig aus, so ist zu prüfen, ob er unverfallbare Ansprüche erworben hat bzw. ob es sich um eine Entgeltumwandlung handelt, die schon von Beginn an unverfallbar war. Ein mit unverfallbaren Ansprüchen ausgeschiedener Mitarbeiter hat Anspruch auf den Anteil der Versorgung, den er sich bis zu seinem Ausscheiden verdient hat.
Das ratierliche Verfahren wird bei Leistungszusagen in allen Durchführungswegen angewendet. Die Anwendung bei beitragsorientierten Leistungszusagen in Direktversicherungen und Pensionskassen kann die Gefahr des Nachfinanzierungsrisikos mit sich bringen, sodass das versicherungsvertragliche Verfahren zu empfehlen ist.
Bei der versicherungsvertraglichen Lösung handelt es sich um ein Verfahren, mit dem der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Arbeitnehmers seine Haftung begrenzen kann. Er gibt die Versicherung mit, der Arbeitnehmer wird Versicherungsnehmer, wobei ab Versicherungsbeginn alle Überschüsse zur Leistungserhöhung verwendet werden mussten, i.d.R. als Sofortbonus oder als verzinsliche Ansammlung.
Für die Beitragszusagen mit Mindestleistung bei Pensionsfonds, Direktversicherungen und Pensionskassen wird die Berechnungsmethode gezahlte Beiträge zuzüglich Erträge verwendet. Die sog. erreichte Anwartschaft findet bei beitragsorientierten Leistungszusagen in den Durchführungswegen Pensionszusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds Anwendung.
Man versteht darunter die Anwartschaft, die aus den bis zum Ausscheiden umgewandelten Entgeltanteilen finanziert wurde. Die erreichte Anwartschaft ist auch bei arbeitgeberfinanzierter bAV in den Durchführungswegen Pensionszusage und Unterstützungskasse anzuwenden.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, laufende Rentenleistungen alle drei Jahre zu überprüfen und über eine Erhöhung nach billigem Ermessen zu entscheiden. Die Drei-Jahres-Anpassung entfällt, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich mindestens um 1% anzupassen. Bei Erteilung von Beitragszusagen mit Mindestleistung entfällt die Anpassungsverpflichtung vollständig.
Der Arbeitgeber ist von der Anpassungsprüfungspflicht auch befreit, wenn die Überschüsse zur Direktversicherung oder Pensionskasse von Rentenbeginn an zur Erhöhung der laufenden Leistung verwendet wurden.
Wird eine bAV durch Entgeltumwandlung finanziert, dann hat der Arbeitgeber entweder die Mindestanpassung von 1% zu leisten oder aber er entscheidet sich bei Direktversicherung und Pensionskasse von Beginn an für die Verwendung sämtlicher Überschussanteile zur Leistungserhöhung. Wird schließlich anstelle einer lebenslänglichen Rentenleistung ein Auszahlungsplan mit Restverrentung vorgesehen, dann besteht keine Anpassungsverpflichtung.
Zudem sollte sich die versicherte Person stets darüber im Klaren sein, dass die BU-Absicherung zeitlich begrenzt und genau festgelegt ist, also endlich ist. Solange die BU-Rente gezahlt wird, kann der Betroffene sorgenfrei leben - endet sie, dann ist sie weg. Und genau das ist dann sein Problem, BU Rente sind zeitlich befristet und enden. Deshalb ist eine parallel dazu vereinbarte Altersversorgung unabdingbar - ansonsten droht der Absturz in eine Versorgungslücke, die sogar zur Altersarmut führen kann.
Weiterhin sind Auswirkungen auf den Versicherungsschutz aus einer BU-Absicherung auch bei der Veränderung von Versorgungswerken oder bei dem Versuch der Harmonisierung und Zusammenführung unterschiedlicher Versorgungswerke z.B. bei Holdings möglich. In der Praxis führt ein Wechsel des Durchführungsweges bei bestehenden Arbeitsverhältnissen fast immer zu Veränderungen bei der Versorgung, sei es aufgrund von unterschiedlichen tariflichen, kalkulatorischen oder annahmetechnischen, steuerlichen Gründen.
Arbeitgeber müssen grundsätzlich für die gegebenen Versorgungszusagen einstehen und diese erfüllen. Ein Arbeitgeber kann sich von seiner Verpflichtung nur in sehr engen Grenzen und unter bestimmten Voraussetzungen befreien, indem er Versorgungsansprüche abfindet oder auf einen anderen Versorgungsträger überträgt.
Für ausgeschiedene Mitarbeiter sind die Abfindungs- und Übertragungsregelungen in den §§ 3 und 4 BetrAVG geregelt. Mit der Übernahme einer Versorgung durch einen neuen Arbeitgeber gehen sämtliche Rechte und Pflichten mit schuldbefreiender Wirkung vom alten auf den neuen Arbeitgeber über. Typischer Fall ist die Übernahme eines bestehenden Direktversicherungsvertrages einschließlich Berufsunfähigkeitszusatzversicherung durch den Wechsel der Versicherungsnehmereigenschaft vom alten auf den neuen Arbeitgeber. Durch das sog. Übertragungsabkommen soll das Deckungskapital auch auf andere Versicherer übertragen werden können.
Es kann nach § 4 Abs. 2 BetrAVG anstelle der Übernahme auch das vorhandene Versorgungskapital auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden, der dann dieses in eine „wertgleiche“ Zusage umwandelt.
Praxistipp:
1. Ein erster Beratungsansatz kann dahin gehen, dem Arbeitnehmer grundsätzlich zu empfehlen, möglichst umfassend und soweit finanziell tragbar, u.U. mit Bezuschussung durch den Arbeitgeber, Entgeltumwandlung zur Altersversorgung zu betreiben, soweit keine arbeitgeberfinanzierte Möglichkeit besteht.
2. Ein zweiter Beratungsansatz kann die Empfehlung beinhalten, zumindest die Beitragsbefreiung bei BU mitzuversichern, um sich von der finanziellen zusätzlichen Belastung, die Beiträge für den ursprünglichen bAV-Altersversorgungsvertrag weiter aufbringen zu müssen, zu entlasten.
3. Ein dritter Beratungsansatz rät vielleicht auch zur Nutzung der steuer- und sozialversicherungsrechtlich geförderten BU-Rentenabsicherung über die bAV, wobei hierbei gleichzeitig auch die entsprechenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen beim Leistungsbezug berücksichtigt werden sollten.
4. Ein vierter Beratungsansatz sollte über die Konsequenzen des Vermischens von Altersvorsorge und BU-Rentenvorsorge informieren mit der Konsequenz, dass keine vollumfänglich geförderte Altersvorsorge gelingt, da Beitragsteile für die BU-Absicherung verwendet werden die Alternative der selbstständigen Berufsunfähigkeitsversicherung sollte thematisiert werden.
5. Ein fünfter Schritt schließlich müsste die Vorteile und Nachteile der bAV-BU-Absicherung darstellen, abwägen und als Alternative die private oder betriebliche Vorsorge über einen außerhalb der bAV befindlichen Kollektivvertrag propagieren, wobei die Entscheidung unter Würdigung insbesondere der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte zu erfolgen hat.
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